这本书我读了两遍，第一遍是好奇，第二遍是惭愧。

先讲一组数字。胖东来8000多名员工，税后平均月收入9000元以上，保洁员月薪8000多，店长级月薪接近8万，2024年净利润8亿元，其中7.6亿元投入了薪资福利，仅留5%用于规模扩张。每周工作不超过40小时，每年带薪休假最多40天，周二闭店休息。而员工流失率呢——2025年全年1.05%，管理层无一人流失。

说实话，同样作为一家公司的负责人，看到这些数字，我第一反应是“这怎么可能”。现在各行各业的常态是什么？996、KPI、末位淘汰、中年焦虑。我们习惯性地认为，现在行业竞争激烈、创新速度快，所以必须“卷”。但胖东来的案例让我重新思考了这个问题。

这本书的底层逻辑，用一句话概括就是：始终把“人”放在第一位。于东来说过一句很朴素的话：“你对员工好，员工对顾客好，顾客对社会好，这就形成了良性循环。”这个逻辑听起来简单，但真正敢把它作为企业经营的第一性原理来执行的企业，屈指可数。

书里让我触动最深的有三个点。

第一个是“超值薪酬”背后的逻辑。于东来说，胖东来30年来一直用超越员工期望的薪酬，目的是“激发大家的热情”。这不是慈善，而是一套经过验证的商业逻辑——员工没有了生存焦虑，才会真正把心思放在工作上。反观很多其他企业，在人才上“抠成本”，却在招聘和培训上反复投入，员工来了又走，走了又招，隐形成本远超高薪本身。

第二个是“授权一线”的信任机制。胖东来的一线员工有五项自主决策权，500元以下的顾客赔偿自己定，不需要审批。更让我震撼的是，胖东来的管理人员由一线员工打分评议，1455名管理人员参加民主评议，19人被降职，1人被直接撤职。把管理者的评价权交给一线员工，这在任何行业都是极其罕见的。于东来的解释是：“我们相信员工，他们在一线最了解顾客的需求。”这句话对其他公司同样成立——最了解客户痛点的，永远是一线的员工和基层人员，而不是坐在会议室里看报表的管理层。

第三个是“不加班但主动干活”的组织氛围。书里专门有一章讲这个，标题就是“不要求员工加班，但员工主动干活，怎么做到的”。胖东来不把涨薪和分红当作对员工的恩赐，而是理所应当的回报，正因为企业把员工当家人，员工才会把企业当家园。

这让我想到现在大热的DeepSeek科技公司。在这个竞争最激烈的AI大模型领域，DeepSeek的员工不仅很少加班，还拥有大量可自由支配的时间进行基于兴趣的探索。梁文锋也说“我们根本不用加班，因为事情本身就没那么难”，高质量的创新需要松弛开放的氛围。DeepSeek没有固定部门和职级，实习生能召集高管开会，CTO的方案可以被新人推翻，员工调用千万级算力资源无需审批。这不就是科技版的“放权给一线”吗？

这本书最核心的启示是：胖东来的模式表面看是“对员工好”，本质上是一套精密的信任投资系统。高薪酬解决的是安全感，授权解决的是归属感，长期主义解决的是意义感。这三者叠加，才形成了员工“不需要被要求就主动干活”的自驱力。胖东来已经在核心价值观、价值分配、产权治理、组织管理等七个维度实现了系统性创新，趋近世界一流人本企业的建设标准。

我同样作为公司的负责人，不打算完全照搬胖东来的做法，因为行业不同、节奏不同。但我打算做三件事：第一，重新审视薪酬体系，让核心岗位的收入真正具有竞争力，而不是“比同行好一点”；第二，试点一线授权机制，让基层员工拥有更多决策空间；第三，减少无效的内卷式管理，把时间还给员工，让他们有余力做真正有价值的创新。

于东来说过，只有去尊重员工、成就团队，企业才能做得更长久。这句话，值得每一个公司的管理者学习。

作者：李超，系区政协委员、重庆一品华超建设有限公司董事长